Dňa 04.10.2022 došlo k schváleniu pripravovanej novely Zákonníka práce s predpokladanou účinnosťou od 01. novembra 2022. Cieľom tejto novely je transponovanie smerníc Európskeho parlamentu a Rady EÚ a prijatie zmien, ktoré vyplývajú z podnetov aplikačnej praxe. Novela Zákonníka práce zavádza nové náležitosti pracovnej zmluvy, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania a najmä novú formu poskytovania informácií, ktorá môže byť pre zamestnávateľov priaznivejšia, keďže za splnenia určitých podmienok sa môže doručovať elektronicky t.j. vo forme elektronickej komunikácie a elektronického dokumentu, a teda nemusí sa poskytnúť papierový dokument – listinná forma.
Podľa dôvodovej správy sa novela Zákonníka práce okrem iného týka týchto okruhov tém a to (1) doplnenia vybraných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa pracovnej zmluvy a poskytovania informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, (2) rozšírenia, resp. spresnenia okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom, aby bola zabezpečená požiadavka transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce, (3) ustanovenia práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania /napr. z určitej doby na neurčitý čas/, (4) ustanovenia poskytovania informácií aj v elektronickej podobe a pod.
Nižšie uvádzame niekoľko najdôležitejší zmien Zákonníka práce, vrátane konkrétnych povinností, ktoré musí zamestnávateľ vykonať a čo konkrétne bude musieť vo vzťahu k zamestnancom zmeniť a upraviť inak. Vypracované návrhy dokumentov pre zamestnávateľov, vzhľadom na veľkú novelu Zákonníka práce, poskytneme na pripravovanom školení, kde si všetky zmeny prejdeme podrobnejšie. Viac informácii o vzoroch a školení na konci tohto článku a TU.
Zamestnávateľ má poskytnúť zamestnancovi informáciu, ktorá sa poskytuje v zmysle Zákonníka práce alebo iného pracovnoprávneho predpisu v písomnej forme, v listinnej podobe. Zamestnávateľ je oprávnený takú informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.
V rámci uvedeného novelizovaného znenia sa doplnilo znenie Zákonníka práce, kde písomná informácia, ktorú zamestnávateľ poskytne podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu písomne (spresňuje sa, že písomne znamená v listinnej podobe) môže byť poskytnutá aj v elektronickej podobe za splnenia vyššie uvedených podmienok.
Ako je uvedené v dôvodovej správe novely Zákonníka práce, takýmto znením sa zákon približuje k praxi niektorých zamestnávateľov a nastavuje pravidlá v oblasti elektronickej komunikácie informácií. Zároveň sa stanovuje, že pokiaľ to Zákonník práce alebo osobitný predpis výslovne ustanoví, písomná informácia sa musí poskytnúť iba v listinnej podobe.
Novela Zákonníka práce vymedzuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy po novom. Explicitne sa stanovuje, že musí obsahovať identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú
a) druh práce a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky.
Pokiaľ sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitného predpisu.
Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.
Zmena v rámci podstatných náležitostí pracovnej zmluvy je vykonaná z dôvodu, že doterajšie znenie ustanovenia § 43 Zákonníka práce upravovalo tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy, náhodilé zložky.
Zavádzajú sa preto len všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla. Pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ voľbu, či ich poskytne vo forme písomnej informácie (prípadne vo forme elektronického dokumentu) alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.
Novelizuje sa ustanovenie § 44, ktoré v odseku 1 uvádza, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
Zákonník práce po novom explicitne ustanovuje, ktoré ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom sú neplatné a to tie:
a) ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
b) ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.
Toto novo navrhované znenie ustanovenia § 44 vychádza zo zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy a z rozlišovania pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú povinným obsahom pracovnej zmluvy a zvyšných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania.
Transpozíciou smernice sa navrhli ustanoviť pravidlá poskytovania informácií v súvislosti s navrhovanou novelizáciou ustanovenia § 43 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
d) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Zamestnávateľ poskytne informácie do siedmich od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. a), b) a d) a do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. c), e) a f).
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.
Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní. Táto zmena bola prijatá z dôvodu určitosti lehoty, keďže v praxi sa stávali prípady, keď zamestnávateľ skracoval 18 dňovú lehotu, ktorá vyplýva z poštových služieb. Takéto skrátenie lehôt však v súdnej praxi nebolo vo všeobecnosti akceptované. Stanovením minimálnej lehoty sa tieto aplikačné problém odstránia.
Zákonník práce stanovuje minimálne náležitosti pracovnej zmluvy, ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a) mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
b) údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
c) údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti ...
Zákonník práce explicitne uvádza náležitosti povinnej dohody o vyslaní a písomnej informácie v prípade zamestnanca, ktorý sa vysiela na územie iného členského štátu Európskej únie.
- zavedenie platenej otcovskej dovolenky
- zmeny ochrannej doby a zákazu výpovede
- zmeny v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
- minimálna predvídateľnosť práce
- zmeny oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania
- oslovovanie odborovou organizáciou
- atď.
